ในบล็อกแรกของซีรีส์นี้เกี่ยวกับ Imposter Syndrome มีเรื่องราวสมมติเกี่ยวกับบุคคลที่รู้สึกเหมือนตัวเองเป็นคนหลอกลวงในที่ทำงาน ในบล็อกที่สองมีเนื้อหาเกี่ยวกับภาพรวมของการบำบัดพฤติกรรมทางปัญญาและสาเหตุที่วิธีนี้จึงเป็นวิธีการที่นักบำบัดและโค้ชชีวิตเลือกใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดจากความคิดของเรา โปรดกลับมาอ่านอีกครั้งหากคุณต้องการทบทวนความรู้

ในบล็อกที่สามนี้ เราจะมาดูเรื่องราวในบริบทของเทคนิค CBT อีกครั้ง ซึ่งช่วยให้เราเข้าใจความเชื่อจำกัดที่อยู่เบื้องหลัง เป้าหมายของบล็อกที่สามนี้คือเพื่อไขความลึกลับของกระบวนการต่างๆ ที่ใช้ในการบำบัดด้วยการพูดคุย และเพื่อจัดเตรียมโครงสร้างสำหรับความคิดของคุณในกรณีที่คุณไม่สามารถนำประสบการณ์ Imposter Syndrome ของคุณเองมาจัดรูปแบบให้เป็นประโยชน์ได้

เช่นเคย หากคุณรู้สึกประทับใจกับเนื้อหาของโพสต์เหล่านี้ เราขอแนะนำให้คุณพูดคุยกับใครสักคน บุคคลนี้ควรเป็นใครก็ได้ที่คุณไว้ใจ เพราะสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการรู้สึกปลอดภัยเมื่อเล่าเรื่องราวของตัวเอง คุณสามารถใช้เทคนิคที่อธิบายไว้ในโพสต์นี้เป็นเครื่องมือช่วยเหลือตนเองได้ แต่โปรดใช้ด้วยความระมัดระวัง…. หากคุณมีรูปแบบความเชื่อเชิงลบที่เกิดขึ้นซ้ำๆ รู้สึกเศร้าหรือวิตกกังวลในสถานการณ์ประจำวัน โปรดขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ การปรึกษาหารือกับนักบำบัดหรือโค้ชชีวิตไม่จำเป็นต้องทำในระยะยาว แค่ไม่กี่เซสชันก็สามารถสร้างความแตกต่างอย่างมากให้กับความเข้าใจสถานะในชีวิตของคุณ และอาจทำให้ได้รับข้อมูลเชิงลึกและการเปิดเผยที่ยากจะเข้าใจได้ด้วยตัวเอง

เทคนิคที่เราจะพูดถึงในบล็อกนี้เรียกว่า A ถึง F ชื่อนี้สื่อความได้ชัดเจนเพราะเทคนิคนี้แบ่งออกเป็น 6 ขั้นตอน โดยแต่ละขั้นตอนจะเริ่มต้นด้วยตัวอักษร ABCDE F ข้อดีก็คือมีโครงสร้างที่เรียบง่าย เพราะหากไม่เป็นเช่นนั้น อาจทำให้มองข้ามความซับซ้อนที่อาจเกิดขึ้นของปัญหาได้

โดยสรุปแต่ละขั้นตอนมีดังนี้:
A = การเปิดใช้งาน
เกิดอะไรขึ้นเมื่อคุณเริ่มคิดถึงความเชื่อที่จำกัด?
B = ความเชื่อ
ความเชื่อที่จำกัดนั้นคืออะไรกันแน่?
C = ผลที่ตามมา
แล้วจะเกิดอะไรขึ้นหากคุณคิดแบบนี้?
D = การโต้แย้ง
มีหลักฐานอะไรว่าความเชื่อดังกล่าวไม่เป็นความจริง?
E = การแลกเปลี่ยน
คุณสามารถบอกตัวเองแทนอะไรได้บ้าง?
F = อนาคต
คุณสามารถทำอะไรได้ในอนาคต?

หมายเหตุเตือนใจก่อนที่เราจะลงรายละเอียดเพิ่มเติม ตัวอย่างที่เราจะดูกัน – มีคนมีประสบการณ์แย่ๆ ในการประชุมที่ทำงาน จนคิดว่าตัวเองไม่มีความน่าเชื่อถือในงาน และไม่มีใครเห็นคุณค่าในตัวเขา – จะใช้ในลักษณะมิติเดียวและเป็นเพียงการแสดงให้เห็นว่าเทคนิคนี้ทำงานอย่างไร ในความเป็นจริง ความเชื่อจำกัดที่นำเสนอ – ไม่มีใครเห็นคุณค่าในตัวฉัน – อาจไม่ใช่ต้นตอของปัญหา และที่ปรึกษาหรือโค้ชชีวิตจะต้องเชี่ยวชาญในการใช้เครื่องมือนี้ซ้ำๆ กันหลายครั้งเพื่อเข้าถึงปัญหาที่แท้จริง

มาดูรายละเอียดกันเลยดีกว่า ฉันจะเริ่มด้วย B = ความเชื่อก่อน เนื่องจากเป็นสิ่งที่เรารู้กันดีอยู่แล้ว โค้ชจะถามว่า ความเชื่อพื้นฐานคืออะไร คนๆ นั้นก็จะตอบว่า ฉันคิดว่าฉันไม่ได้เพิ่มคุณค่าให้กับบทบาทของฉัน หรือฉันคิดว่าฉันไม่มีความน่าเชื่อถือในการทำงานเลย

โค้ชจะถามคำถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ เช่น คุณหมายถึงอะไรด้วยความน่าเชื่อถือ ความน่าเชื่อถือมีความสำคัญต่อคุณอย่างไร คุณเชื่อว่าคุณสามารถมีความน่าเชื่อถือได้หรือไม่ คำตอบของคำถามเหล่านี้จะช่วยให้โค้ชเข้าใจมากกว่าแค่ข้อความที่นำเสนอ และจะช่วยให้ทราบว่าความเชื่อนั้นเกี่ยวข้องกับทักษะและความสามารถหรือค่านิยมและอัตลักษณ์พื้นฐานของพวกเขาหรือไม่

การจะเข้าใจในระดับนี้ได้โดยไม่ต้องมีการพูดคุยกันนั้นเป็นเรื่องยาก อีกทั้งการที่ทุกคนที่เกี่ยวข้องจะทราบว่าค่านิยมพื้นฐานของแต่ละคนคืออะไรก็เป็นประโยชน์เช่นกัน ซึ่งอาจเป็นแบบฝึกหัดแยกต่างหากที่ที่ปรึกษาหรือโค้ชจะใช้

มาดู A = Activation กันต่อ ในตัวอย่างที่ให้ไว้ บุคคลนั้นจะรู้สึกถึงความรู้สึกสูญเสียความน่าเชื่อถือเมื่อกลับไปทำงานในวันรุ่งขึ้นหลังจากการนำเสนอ หลังจากที่พวกเขาได้ย่อยคำติชมจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการแล้ว อย่างไรก็ตาม นี่คือการตอบสนองต่อเหตุการณ์ที่เป็นตัวกระตุ้นเบื้องต้น และสิ่งที่เรามองหาจาก Imposter Syndrome คือวัฏจักรซ้ำๆ ของเหตุการณ์ที่ความเชื่อที่จำกัดเกิดขึ้น

ในการสนทนา โค้ชมักจะถามคำถามต่างๆ เช่น คุณทำอะไรอยู่เมื่อรู้สึกแบบนี้ครั้งล่าสุด อะไรในสถานการณ์นั้นที่ทำให้คุณคิดว่าคุณไม่มีความน่าเชื่อถือ พวกเขาพูดอะไร พวกเขาทำอะไร ฯลฯ เมื่อเข้าใจสิ่งนี้แล้ว โค้ชจะทราบว่าความเชื่อที่จำกัดนั้นเกิดขึ้นเฉพาะในสถานการณ์เฉพาะหรือไม่ เช่น อยู่ที่ทำงานแทนที่จะอยู่บ้าน หรือถูกขอให้ทำการนำเสนอแทนที่จะถูกขอให้ส่งอีเมล ซึ่งจะช่วยให้เข้าใจขอบเขตของปัญหา และให้คำใบ้ว่าความเชื่อที่จำกัดที่ถูกนำเสนอนั้นเป็นความเชื่อที่เกิดขึ้นจริงหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากความเชื่อของบุคคลนั้นที่ว่าเขาไม่มีความน่าเชื่อถือปรากฏขึ้นเมื่อพวกเขากำลังพูดคุยเรื่องสีผมกับช่างทำผม นั่นก็ควรที่จะพูดคุยกันอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับความเชื่อที่จำกัด เพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุใดจึงเกิดขึ้นที่ร้านทำผมแทนที่จะเป็นที่ทำงาน หากเป็นประสบการณ์ดังกล่าว โค้ชหรือที่ปรึกษาจะได้รับการฝึกอบรมให้ตรวจสอบเรื่องนี้ด้วยวิธีที่ได้รับการจัดการอย่างระมัดระวังและไม่เป็นอันตราย

หากใช้ C = Consequence โค้ชจะพยายามค้นหาว่าอะไรจะเกิดขึ้นอันเป็นผลจากความเชื่อที่จำกัด มีผลที่ตามมามากมายจนไม่สามารถระบุได้ทั้งหมด โค้ชจะถามคำถามต่างๆ เช่น คุณสามารถใช้คำแสดงอารมณ์แบบใดเพื่อบรรยายความรู้สึกของคุณเมื่อคิดถึงความเชื่อที่จำกัดได้ มีผลทางกายภาพใดบ้าง ผลกระทบต่อคุณในทางสังคมเป็นอย่างไร สิ่งใดที่ทำให้คุณหยุดทำสิ่งนั้น ในตัวอย่างที่ให้ไว้ในบล็อกแรก บุคคลนั้นรู้สึกโดดเดี่ยวและเหงา และกลายเป็นคนเก็บตัว หากนี่ไม่ใช่วิถีทางธรรมชาติของพวกเขา พวกเขาอาจเริ่มรู้สึกไม่มีความสุขในไม่ช้า

โค้ชที่ดีจะรู้ว่าคำตอบของคำถามเหล่านี้อาจบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการปรึกษาหารือกับนักบำบัดแทน แม้ว่านักบำบัดและโค้ชจะใช้เครื่องมือเดียวกัน แต่ที่ปรึกษามีทักษะขั้นสูงและสามารถวินิจฉัยและรักษาโรคทางจิตได้ ในขณะที่โค้ชทำไม่ได้ หากบุคคลนั้นตอบคำถามเกี่ยวกับผลที่ตามมาโดยมีหลักฐานบ่งชี้ถึงความผิดปกติในการรับประทานอาหาร การทำร้ายตนเอง หรือภาวะซึมเศร้า ควรเรียกนักบำบัดหรือแพทย์ทั่วไปเข้ามาพบ

หากไม่มีผลที่ตามมาที่ชัดเจน โค้ชจะพยายามตรวจสอบว่าความเชื่อนั้นเป็นข้อจำกัดหรือไม่ หรือมีผลลัพธ์ที่ตามมาซึ่งทำให้บุคคลนั้นรู้สึกโอเคกับความเชื่อที่จำกัด เนื่องจากจะส่งผลให้เกิดสิ่งอื่นที่ดีกว่า ตัวอย่างเช่น หากบุคคลนั้นได้รับเวลาและความเอาใจใส่เพิ่มเติมจากการสนับสนุนจากการทำงานหรือการฝึกอบรม เนื่องจากพวกเขาได้แสดงปัญหาของตนเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือในการทำงาน และประโยชน์ของการฝึกอบรมนั้นมีมากกว่าข้อเสียของความเชื่อที่จำกัด

ถัดไปในรายการคือ D = การโต้แย้ง เมื่อคุณโต้แย้งบางสิ่ง คุณกำลังหาข้อโต้แย้งที่ตรงกันข้าม ดังนั้นโค้ชจะถามคำถามเพื่อหาว่าความเชื่อที่จำกัดนั้นเป็นจริงหรือไม่ โค้ชอาจถามว่า คุณมีตัวอย่างใดบ้างเมื่อคุณไม่รู้สึกถึงความเชื่อที่จำกัด หลักฐานใดที่อาจผิดพลาดได้ คุณพูดอะไรกับตัวเองเพื่อไม่ให้หลักฐานที่ขัดแย้งนั้นนับรวมอยู่ด้วย

ในตัวอย่างที่ให้ไว้ในบล็อกแรก บุคคลนั้นได้ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งที่เพื่อนร่วมงานเชื่อ และสมมติฐานเหล่านี้ก็สมควรที่จะท้าทาย ตัวอย่างเช่น พวกเขาตั้งสมมติฐานว่าเพื่อนร่วมงานไม่สนใจ แต่นี่เป็นเรื่องปกติและไม่มีอะไรต้องกังวลหรือไม่ บุคคลนั้นสามารถถามเพื่อนร่วมงานได้หรือไม่ว่าเนื้อหาของการนำเสนอส่งผลต่อการทำงานประจำวันของพวกเขาอย่างไร คำตอบอาจเป็นว่าเนื้อหานั้นไม่มีผลกระทบที่สำคัญต่อพวกเขา และนั่นเป็นสาเหตุที่พวกเขาไม่ค่อยให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวก หรืออาจเป็นเพราะพวกเขาไว้ใจให้บุคคลนั้นจัดการส่วนงานนั้นอย่างเต็มที่ ซึ่งหมายความว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องมีส่วนร่วมมากเกินไป

มาดูผู้จัดการกันต่อ บล็อกระบุว่าผู้จัดการมักจะมีส่วนร่วมและร่าเริงมากกว่า และดูเหมือนเขาจะเสียสมาธิเล็กน้อยระหว่างการสนทนาที่เครื่องชงกาแฟ หากไม่ใช่พฤติกรรมปกติของเขา การสันนิษฐานว่าเขาไม่กระตือรือร้นและประทับใจกับการนำเสนอของพวกเขาจะช่วยได้หรือไม่ เนื่องจากผู้จัดการมีการสนทนาที่ท้าทายกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียระหว่างการประชุม บางทีผู้จัดการอาจอยู่ภายใต้การจับจ้องหรือแรงกดดันจากผู้บังคับบัญชา ซึ่งหมายความว่าเขามีความสำคัญมากกว่าในขณะนั้น บุคคลดังกล่าวสามารถพูดคุยแบบตัวต่อตัวได้ โดยมีเวลาพูดคุยอย่างเปิดเผยมากขึ้น เมื่อพวกเขาสามารถค้นพบได้ว่าผู้จัดการประทับใจอย่างมาก และการนำเสนอได้จุดประกายการสนทนาเชิงกลยุทธ์ที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่มีใครรู้ได้เลยหากไม่ได้ถาม

ในที่สุด ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในการประชุมไม่ได้ตอบสนองในแบบที่บุคคลนั้นคาดหวังไว้ ผู้นั้นทราบถึงบุคลิกภาพของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียล่วงหน้าหรือไม่ พวกเขาเป็นที่รู้จักว่าชอบถามคำถามหรือว่าพวกเขาเป็นที่รู้จักว่าหมกมุ่นอยู่กับตัวเองและไม่สนใจใคร หากเป็นอย่างหลัง ปฏิกิริยาของพวกเขาต่อการนำเสนอไม่ได้เกี่ยวกับบุคคลหรือการนำเสนอเลย แต่เกี่ยวกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด

เพื่อนร่วมงานเหล่านี้ต่างก็ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขารู้ และสมมติฐานเหล่านี้ล้วนส่งผลให้ความเชื่อที่จำกัดนั้นเข้มแข็งขึ้น กุญแจสำคัญในการคลี่คลายความเชื่อที่จำกัดนั้นคือการพึ่งพาการโต้แย้งเหล่านี้จนกว่าความเชื่อที่จำกัดนั้นจะสลายไปจนไม่เหลืออะไรเลย อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นโดยปราศจากการสนทนาและการหารือ ดังนั้น นี่จึงเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดเสมอ

ด้วย E = Exchange บุคคลนั้นกำลังมองหาวิธีที่จะแทนที่ความเชื่อที่จำกัดของตนด้วยสิ่งที่มีประโยชน์มากกว่า คุณอาจคิดว่านี่คือการค้นหาแนวทางพื้นฐานหรือจุดอ้างอิงใหม่เพื่อใช้ในอนาคต ความเชื่อใหม่จะต้องเป็นเชิงบวกและยืนยันในธรรมชาติ เพื่อให้บุคคลนั้นสามารถสร้างตัวเองขึ้นมาใหม่ได้ แน่นอนว่าความเชื่อใหม่จะต้องสมจริงและน่าเชื่อถือด้วย ดังนั้นโค้ชจึงน่าจะใช้เวลาสักเล็กน้อยกับเรื่องนี้จนกว่าบุคคลนั้นจะมีสิ่งที่พวกเขาสามารถยึดถือได้จริงๆ

โค้ชจะถามว่าคุณสามารถพูดอะไรกับตัวเองได้บ้างแทนที่จะเชื่อในสิ่งที่จำกัดความเชื่อนั้น อาจง่ายๆ เช่น ฉันเพิ่มคุณค่าในการทำงาน หรือฉันมีความน่าเชื่อถือในการทำงาน แต่ต้องมีบางสิ่งบางอย่างที่ละเอียดกว่านี้เพื่อสนับสนุนสิ่งนี้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ต้องมีหลักฐานยืนยัน โค้ชอาจถามหลายครั้งว่า คุณจะพูดอะไรได้อีกบ้าง จนกว่าบุคคลนั้นจะตัดสินใจเลือกสิ่งที่ตรงตามความต้องการของพวกเขา การรู้ว่าค่านิยมพื้นฐานในตัวบุคคลนั้นคืออะไรจะช่วยได้มาก ตัวอย่างเช่น หากค่านิยมพื้นฐานอย่างหนึ่งของบุคคลนั้นคือการรู้สึกเชื่อมโยงกับผู้อื่น ความเชื่อในการแลกเปลี่ยนอาจเป็นว่า "ฉันมีความน่าเชื่อถือในการทำงานเพราะเพื่อนร่วมงานเห็นคุณค่าในสิ่งที่ฉันมีส่วนสนับสนุน"

ในที่สุดโค้ชจะพิจารณา F = อนาคต ซึ่งเป็นการกำหนดกลยุทธ์สำหรับการใช้ความเชื่อเชิงบวกใหม่ในทางปฏิบัติ ในส่วนนี้ โค้ชจะทบทวนองค์ประกอบของ A = การกระตุ้น และ C = ผลที่ตามมา เพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลนั้นรู้ว่าจะคาดหวังอะไรและจะมีอาการใดบ้างหากความเชื่อใหม่ไม่ได้ผล ที่สำคัญที่สุดคือ พวกเขาจะรู้ว่าต้องทำอย่างไรหากมีอาการเหล่านี้เกิดขึ้น

ไม่ต้องกังวล เพราะเมื่อมีความเชื่อมั่นในเชิงบวกใหม่แล้ว มันจะไม่รู้สึกท้าทายเท่ากับครั้งแรก และผู้เข้าร่วมจะออกจากเซสชันนั้นด้วยรอยยิ้มกว้างบนใบหน้า เมื่อรู้ว่าพวกเขาสามารถเคารพค่านิยมและความเชื่อที่แท้จริงของตนเองได้

คลาร่า แอนเดอร์สัน
หัวหน้าผู้ส่งมอบเทคโนโลยีและโค้ช clara@futureyoucoaching.co.uk

นี่คือบทความที่สามในชุดบล็อกโพสต์เกี่ยวกับ Imposter Syndrome

หากคุณต้องการหารือเกี่ยวกับความเชื่อที่จำกัดกับใครบางคน หรือต้องการค้นหาว่าค่านิยมของคุณคืออะไร โปรดส่งอีเมลอย่างมั่นใจที่ clara@futureyoucoaching.co.uk

คลาร่าเสนอเซสชั่นฟรี 40 นาทีให้กับทุกคนที่เป็นเพื่อนของ HoC เธอสามารถแนะนำคุณให้ไปเรียนกับโค้ชคนอื่นได้ หากคุณต้องการโค้ชที่เป็นผู้ชาย